Где искать кадры?

Когда к менеджеру по персоналу поступает заявка на поиск сотрудников, то перед ним, в первую очередь, встает логичный вопрос — где искать?Где искать кадры
Нетрудно предположить, что, прежде всего, он заглянет в свои внутренние источники для поиска кадров, а потом, если поиски были тщетными, обратится к внешним.
Что это такое?

 

 


К внутренним источникам относится собственная база: это могут быть папка с резюме, оставшимися от прошлых поисков, это может быть кадровый резерв (если он сформирован на предприятии), также это может быть брошенный «клич» среди сотрудников и их знакомых.
Внешними источниками будут все остальные источники, выходящие за рамки данной организации.
Конечно, как правило, менеджер будет использовать все ресурсы, и одновременно с внутренним поиском, также будет искать сотрудника и извне.
Особенно, это касается «топовых» должностей или сложных специальностей.
Пути поиска персонала:
Собственная база рекрутера.
В первую очередь менеджер в поисках сотрудника обращается именно к ней — затраты практически нулевые, а отклик мгновенный. Но в этом способе есть серьезные недостатки: кандидаты часто, бывает, уже нашли работу. Да и база не особо большая — выбор получается слишком ограниченный.
Но, тем не менее, именно за этот способ в первую очередь «хватается» любой менеджер по персоналу.
«Пассивный» поиск на досках объявлений в интернете, СМИ.
Самый распространенный способ, как поиска работы, так и поиска сотрудника. В любом регионе существует ряд серьезных ресурсов, где размещают свое резюме большое количество людей.
«Активный» поиск: размещение своих вакансий в СМИ, в интернете, по телевидению, на радио.
Как правило, этот способ используется параллельно с предыдущим, увеличивая тем самым количество откликов и расширяя базу кандидатов максимально.
Взаимодействие с Центрами занятости.
Достаточно неплохой способ поиска квалифицированных кадров, т.к. Центры Занятости сами тоже проводят анкетирование кандидатов, оценку их квалификации, а также проводят подготовку и переподготовку кадров.
К тому же Центры занятости могут сами размещать в СМИ вашу потребность в кадрах, что экономит вам время и средства.
Обращение в кадровые агентства.
Зачастую, это может оказаться самый оптимальный и эффективный способ поиска персонала, т.к. кадровые агентства, специализируясь на этой сфере деятельности, легко оперируют своими знаниями, имеют серьезную базу кандидатов и могут помочь определиться, какой именно человек вам нужен.
В данном способе важно обращать внимание на репутацию компании, а также на опытность сотрудников, которые будут с вами работать.
Очень удобно обращаться в кадровые агентства, специализирующиеся на конкретном направлении: например, на поиске топ-менеджеров, или сотрудников рабочих профессий, либо редких специалистов. В данном случае у рекрутеров существуют уже наработанные каналы, и поиск необходимых вам специалистов пройдет максимально быстро и эффективно.
Также агентство может вам помочь в том случае, если вы сами не совсем понимаете, какой сотрудник вам нужен.
В этом случае (как впрочем, и в других) вам надо максимально подробно описать рабочее место и навыки, необходимые для выполнения работы. Остальное вам подскажут опытные рекрутеры, уберегая вас от ошибок при самостоятельном поиске.
Многоуровневый отбор сможет «отфильтровать» «случайных» кандидатов и предоставить вам наилучших.
Кадровое агентство АНК Персонал в своей работе руководствуется принципами: опыт, эффективность, ответственность и индивидуальный подход.
Обратившись в агентство АНК Персонал, вы можете быть уверены, что ваш штат пополнят только профессионалы своего дела, удовлетворяющие всем вашим запросам и хорошо адаптирующиеся в вашем бизнесе.
Аутсорсинг.
Отличный способ сэкономить средства на поиск сотрудников, время и силы, а также снять с себя ответственность за больничные, отпуска и просто прогулы. Вы оплачиваете только за выполненную работу, не заключая трудового договора со всеми вытекающими отсюда бонусами.
Поиск среди выпускников вузов.
Многие крупные компании используют этот способ, предпочитая «вытачивать» сотрудников под себя, а не переучивать уже «заматеревших» профессионалов.
Очень часто такая стратегия оказывается оправданной и, «выращенный» стажер, становится отличным сотрудником, лояльный к компании и импонирующий корпоративной культуре.
Хотя, могут быть и неудачи, когда через организацию проходит большой поток стажеров, отнимающих время и средства, но задерживаются в итоге немногие.
Такой поиск может быть в виде заявок, отправленных руководству вуза, либо в виде соответствующей пометки в объявлении.

Расклейка объявлений с вакансией на уличных досках объявлений.
Такой способ может быть эффективным, если вы ищете неквалифицированный персонал, живущий недалеко от вашего офиса: уборщиц, охранника, продавцов, кассиров и пр.

Поиск сотрудников через ярмарку вакансий.
Практически в каждом крупном городе один-два раза в год проходят ярмарки вакансий, на которых предприятие может предоставить о себе информацию, тем самым заинтересовав потенциальных кандидатов.
Презентации, буклеты и просто беседа с представителями компаний- отличный рекламный ход с небольшими финансовыми вложениями.
Использование своего кадрового резерва.
Взять сотрудника из «своих» удобно тем, что ему не надо входить в курс дела, адаптироваться и принимать кадровую политику, а также вникать в специфику работы. По сути, это уже готовый специалист, которому достаточно пройти обучение, повышение квалификации, а зачастую, он бывает уже готовым, чтобы начать работу в любой момент.

Таким образом, перед менеджером по персоналу богатый запас инструментов, чтобы осуществить поиск сотрудников.
Остается только продумать стратегию, написать план и действовать согласно своему внутреннему чутью и профессионализму.

Запись опубликована автором .