Профессионал или дилетант?

Когда в кадровое агентство попадает очередная заявка от работодателя, то запускается гигантский механизм по поиску потенциальных сотрудников, включая и поиск топ менеджеров.

Он включает в себя: рекламу, просмотр резюме, первичный телефонный обзвон, анкетирование, тестирование, вторичное собеседование, отбор, собеседование с будущим руководителем и, собственно, устройство на работу и адаптация в новом микроклимате.

И этот процесс, шаг за шагом, может быть как бесконечно длинным, вплоть до невозможности найти сотрудника, так и быстрым и удачным.

От чего это зависит?

Конечно же, от опыта и профессионализма рекрутера.

Настоящий профессионал практически с первого взгляда «увидит» подходящая это кандидатура или нет.

Взгляд, «заточенный» под точный отбор действительно квалифицированных кадров, с первых минут собеседования (а порой и первичного телефонного обзвона) умело высвечивает плюсы и минусы личности.

Потом сопоставляет эти плюсы и минусы с заявкой работодателя и уже может представить, подойдет этот человек заказчику или нет.

По каким же параметрам рекрутер оценивает кандидата?

Оценивать кандидатов только по их функциональному назначению могут лишь непрофессионалы. Тем самым «сваливая» всю работу по подбору на плечи работодателя, который вроде бы за эту работу уже заплатил.

Опытный же рекрутер обязательно встретится с руководителем отдела, которому требуются сотрудники, и выяснит все самые значимые требования к будущему работнику, включая не только данные о профессии, опыте, возрасте и родственных связях, но и психологический портрет личности, характер, мотивацию, интересы, предпочтения и прочее.

В общем, все, что только может быть важным конкретно для этого места работы, этого отдела  и этой организации.

Мы не будем сейчас рассматривать формальные признаки, по которым ведется отбор, а перейдем к тем, которые характеризуют личность: это уровень интеллекта, успешность и состоятельность в жизни.

Почему именно эти три признака?

Профессионалы сходятся во мнении, что именно по ним можно составить полноценный портрет личности, открывающий самые глубины его личности.

Итак…

Интеллект рекрутеры первоначально изучают по таким характеристикам: как учился в школе, как окончил институт, какие предметы любил во время учебы, на какую тему защитил диплом и почему взялся именно за эту тему?

Далее кандидату предлагают пройти тестирование, которое, если того требует рабочее место, включает и тесты на уровень интеллекта.

Во время собеседования рекрутер выясняет скорость мышления кандидата, наличие логики, образного мышления, аналитического склада ума.

Большую часть из этого можно выяснить, наблюдая за скоростью речи, быстротой ответов на поставленные вопросы, количеством решений у поставленной задачи.

К тому же можно выяснить, и насколько человек изобретателен, и как виртуозно может выбраться из самой неприятной ситуации.

Под успешностью тут понимается довольно широкий круг вопросов, однако нераздельно связанных друг с другом:

  • успешно выполненные проекты (сколько конкретно и какой срок от стртапа до финиша),
  • навыки продаж,
  • управленческие навыки,
  • как в жизни (вне работы) достигаются цели и достигаются ли,
  • обучаемость,
  • период адаптации на новом месте,
  • навыки самопрезентации.

Цель в данном случае – выяснить, является ли человек достигатором, способен ли к обучению и адаптации.

Если эти показатели на высоте, то его можно брать практически на любую специальность- он быстро вникнет, обучится и начнет достигать высот, просто потому, что он привык получать результат, за что бы ни брался.

Но если же человек бросает все на полпути, то это, однако, не может являться причиной для отказа в работе. Ведь может случиться так, что здесь другой тип интеллекта: например человек – генератор идей. Тогда он бесценен для коллектива и идеально подойдет в пару к достигатору, который порой является хорошей рабочей лошадкой, но без особой фантазии.

В идеале, коллектив подбирается таким образом, чтобы дополнять друг друга, и на выходе выполнять работу на 100% по всем показателям.

И третий параметр- личная состоятельность. Насколько человек состоялся в жизни, чего достиг?

Зрелая личность, адекватная и психологически здоровая, обязательно окажется профессионалом в своей области, т.к. видит свою жизнь  в самореализации и здоровых амбициозных достижениях.

Такой человек будет самостоятелен в своих решениях, может трезво смотреть на сложившуюся ситуацию, и своему руководителю будет говорить правду, а не «сладко льстить», топя начальника в тумане опасной безмятежности.

Результаты отбора.

Конечно, необходимо учесть множество факторов: улавливать информацию от мимики и жестов собеседника, слушать и слышать скорость речи, тембр голоса, следить за движением глаз и все это сопоставлять с информацией, которую человек произносит.

Конечно, это не просто.

Но рекрутеры, которые имеют большой опыт работы, в том числе в HR отделах крупных компаний, за долгие годы научились «улавливать» из воздуха всю информацию, которая поступает от кандидата.

Они умеют задавать «правильные» вопросы, а потом неожиданным замечание перепроверять предыдущий ответ, о котором кандидат уже позабыл.

На деле, опытный рекрутер, который осуществляет поиск топ менеджеров и других сотрудников, уже неосознанно «читает» своего собеседника. Ему может даже не понадобится задавать некоторые вопросы, чтобы сделать соответствующие выводы.

Поиск сотрудников передать профессионалам.

Вот почему, если вы ищите редких специалистов или планируете поиск топ менеджеров, то лучшим решением будет предоставить это кадровому агентству с хорошей репутацией.

Чтобы найти действительно хорошего специалиста, может потребоваться учесть так много факторов, которые не в состоянии будут оценить рекрутеры средней руки, не имеющие слишком большого опыта в подобных поисках.

Рекрутеры Кадрового агентства АНК Персонал

Запись опубликована автором .