Талантливых сотрудников — много

На вопросы корреспондента отвечает Королькова Анжелика Николаевна — директор кадрового агентства АНК Персонал.

Корр: Здравствуйте, Анжелика. Бытует мнение, что рынок труда обеднел, что действительно талантливых сотрудников очень мало и искать их «днем с огнем», либо, как вариант, переманивать у конкурентов. Расскажите, как в вашем агентстве обстоят дела с поиском талантливых сотрудников?

Анжелика Королькова:  На самом деле- это распространенный миф, что талантливых сотрудников мало и на всех работодателей их не хватает. Каждый человек  талантлив. Вопрос в том- в какой именно области?

Ведь очень часто дети идут учиться в те институты, куда их «отправили» родители, потом «помогли» устроиться. И вот сидит человек, например, в банке, анализирует кредитоспособность предприятия, формирует отчетность, подсчитывает коэффициенты, и все это выполняет посредственно. Но если разобраться, то, возможно, на самом деле у него призвание к музыке и из него мог бы выйти известный и очень талантливый оперный певец.

Я, конечно, утрирую, но основная мысль в этом — каждый человек талантлив, надо только найти, в какой именно области.

В моем агентстве работают рекрутеры, которые прошли серьезный опыт подбора кадров в крупнейших организациях . К тому же в их арсенале есть такой уникальный инструмент, как коучинг. С его помощью, во время беседы с кандидатом, они помогают ему раскрыться. Т.е. вполне может сложиться такая ситуация, когда человек приходит, чтобы устроиться, допустим, на должность бухгалтера, а в итоге трудоустраивается риск-менеджером в банк.

И я гарантирую, что он станет талантливым риск-менеджером, в отличие от посредственного бухгалтера.

Но бывают и другие ситуации, когда рекрутер помогает человеку по другому посмотреть на свою профессию, увидеть перспективы, поставить грамотные цели, осознать свою истинную мотивацию и тогда у него появляется вдохновение.

Корр: Человек может открыть для себя все это только во время собеседования?

Анжелика Королькова: Отнюдь. У нас есть специальные программы, направленные на определение своего жизненного пути. Например, для выпускников ВУЗов, а также для тех, кто задумался как  строить свою дальнейшую карьеру,  есть программа «Карьерный взлет».

Только представьте, что, выходя из института, вы уже точно знаете, на каком поприще сможете себя максимально раскрыть. Мало того, у вас в руках уже есть поэтапный план достижения своих амбициозных целей.  Только подумайте, каких высот, при таком раскладе, вы сможете добиться в своей жизни?

Корр: Одним из опасений многих работодателей является- текучка кадров. Ни для кого не секрет, что есть ряд предприятий, обреченных быть кузницей кадров: они обучают, дают хороший опыт сотрудникам, но не имеют возможности или талантов удержать выращенных «звезд». Как снять подобные опасения и как удержать свои «таланты»?

Анжелика Королькова: В современном обществе эти опасения не беспочвенны. И не только потому, что вашего сотрудника может переманить более «богатый» конкурент. Дело в том, что в связи с развитием интернета, привязка человека к конкретному месту работы становится неактуальной. Для работников появляется больше возможностей поиска устраивающего его места работы с адекватной оплатой его труда.

Например, известно, что во многих компаниях присутствие бухгалтера в офисе не обязательно. Вернее, бессмысленно его держать на рабочем месте с 8 утра до 18 вечера. По сути, работа бухгалтера – это выполнение конкретных задач, которые он вполне может делать и дома. Однако, работодатели продолжают мыслить шаблонно- если сотрудник отсиживает положенное время, то он заслуживает свою зарплату. По аналогии: «если я это вижу, значит, это существует».

Но сам бухгалтер понимает, что «отсиживаясь» в офисе он зря тратит время в пустую.  И если его совсем не устраивает подобный график работы, то он легко может найти работу по интернету, где вакансии предлагают более продвинутые предприятия, желающие «сэкономить» на содержании и оборудовании рабочего места для бухгалтера.

Это только один из примеров, но его можно распространить и на многие другие профессии, особенно IT специалистов, которые могут работать из любой точки планеты.

Отсюда вывод, что не всегда удержание кадров зависит от уровня зарплаты, иногда человеку нужны просто удобные условия труда, либо какие-то социальные льготы, бонусы.

А для этого важно иметь обратную связь от сотрудника, чтобы понимать его истинную мотивацию.

Корр: Значит ли это, что работник может в принципе ни о чем не думать и легко менять работу, как только его что-то не устраивает?

Анжелика Королькова: Безусловно, если работа становится не в радость, то ее надо менять. Однако, прежде надо разобраться с причинами того, что вас не устраивает. Ведь может оказаться так, что проблема вами надуманна, либо вы не пытались донести ее до вашего руководителя. Только после того, как все варианты испробованы и выхода другого нет, тогда стоит искать другое место работы.

В тоже время, я хотела бы предостеречь соискателей от следующего: во-первых, прыгая с места на место, вы роняете свой рейтинг в глазах работодателя, внушая опасения, что и на новом месте работы вы надолго не задержитесь.

Во-вторых, во времена столь бурного прогресса технологий, столь быстро меняющейся реальности, необходимо быть всегда на плаву. Т.е. вы будете востребованы только при условии, что постоянно занимаетесь своим образованием, совершенствованием, развитием. Необходимо держать руку на пульсе и быть в гуще событий, касающихся вашей профессии.

Порой кажущаяся возможность в любой момент найти работу в офф- или он- лайне, создает иллюзию свободы. Но, повторяю, что для этого вы должны быть профессионалом высокого уровня. Только тогда вы сможете легко найти работу и уже диктовать свои условия работодателю.

Корр: Так что бы вы посоветовали компании, чтобы удержать своих «звездных» сотрудников?

Анжелика Королькова: Прежде всего, организации необходимо определиться со своими миссией и целями компании. Довольно часто наши рекрутеры сталкиваются с ситуацией, когда, задавая подобный вопрос, получали в ответ недоумение и удивление. Практически 90% компаний понятия не имеют, куда они двигаются и за что «воюют».

В идеале, новый сотрудник «встраивает» свои личные цели в цели компании. Таким образом, он и сам реализуется и вносит свой вклад в развитие общего дела. В противном случае, их цели являются разнонаправленными векторами.

Ну и какие в такой ситуации могут быть сверхприбыли и прорывы на новые уровни развития для данной организации?

Очевидно, что собственнику необходимо менять свои стереотипы и переходить на новые рельсы мышления: создавать ценности, вплетать их в свои стратегические цели. Т.е. организация должна напоминать механизм, все детали которого четко слажены и вовлечены в процесс на 100%.

После того, как ценности определены, собственник выясняет, какие именно люди смогут гармонично влиться так, чтобы их собственные цели были созвучны целям организации.

И вот когда такая система есть в организации, то не возникает вопросов- а подойдет ли нам этот сотрудник или нет, сможет ли он принести пользу фирме или будет способствовать ее разрушению?

В свою очередь и сотрудник сможет адекватно оценить для себя- стоит ли ему устраиваться в эту организацию или нет.

Корр: Что делать собственнику бизнеса, если он не знает с чего начать изменения в своей компании? Есть множество тренингов, «специалистов», но что действительно работает?

Анжелика Королькова: Прежде всего руководитель должен принять решение. Понятно, что все начинается с головы компании, и если Лидер организации сам для себя не определится с понятиями, с ценностями (как своими личными, так и в бизнесе), то, что можно говорить о руководителях подразделений и рядовых сотрудниках?

Часто случается и так, что сам собственник не совсем понимает свои цели либо он не уверен в правильности выбранного пути.

В этом случае ему тоже может помочь коучинг.

У нас даже есть специальная программа «Коучинг для руководителя», которая как раз и помогает руководителю раскрыться, увидеть возможности и составить план дальнейшего развития- как личностного, так и бизнеса.

В любом случае, для успешного удерживания, а я бы лучше сказала- сохранения- своих «звезд», руководитель должен уделить внимание следующим моментам:

  • Разработать план по привлечению талантливых сотрудников или по воспитанию своих собственных на 3 и 5 лет.
  • Иметь четко налаженную обратную связь с самых «низов» компании, своевременно реагировать на недовольства, любые изменения, жалобы сотрудников.
  • Разработать мотивационную карту для каждого сотрудника. А для этого на этапе отбора должна быть применена система по выяснению истинной мотивации кандидата.

Только в этом случае у компании есть шанс не только привлечь хороших профессионалов, но и удержать их на долгую перспективу, обеспечив тем самым «звездное» будущее своей организации.

Запись опубликована автором .