Всем ли показан коучинг в менеджменте?

Всегда ли можно и нужно использовать коучинг в менеджменте?

Как показывает практика, не всем этот инструмент подходит.

Чаще всего его рекомендуют использовать динамичным растущим компаниям, нацеленным на результат и взаимоотношения, тем компаниям, которые постоянно сталкиваются с быстрыми изменениями во внешней среде, которым необходимо реализовать амбициозные проекты, когда важно «прыгнуть» на новый уровень развития бизнеса или освоить новую рыночную нишу.

В случае, если бизнес стабилен, консервативен, уже есть разработанные и проверенные на эффективность методики и процедуры, в этом случае коучинг необходимо использовать дозировано, с осторожностью. Потому что уже устоявшуюся систему надо менять постепенно и поэтапно, не разрушая созданные и эффективно работающие процессы, а встраивая раз за разом новые. Ведь если уже существует эффективное решение, то поиск нового может просто оттянуть по времени достижение результата.

Если же компания для себя решила, что коучинг ей просто необходим, то на следующем этапе необходимо определиться, с какими сотрудниками его можно использовать, а с какими это напрасная трата времени и сил.

Классификация сотрудников.

Нижеприведенная классификация сотрудников может помочь компании не только для того, чтобы решить с кем использовать коучинг, а также и для эффективного управления персоналом, для оптимизации штатной структуры и грамотной расстановки кадров.

Классификация сотрудников

Итак, коучинг можно использовать, как инструмент повышения личной эффективности и достижения целей организации, для сотрудников из сектора А. Эта та движущая сила компании, которая и может, и мотивирована на достижение поставленных целей.

В секторе В находятся, как правило, новые сотрудники, которые недавно устроились в компанию и еще не достаточно освоились в новой должности. Поэтому, прежде чем применять в работе с ними коучинг, необходимо провести предварительно обучение и возможно адаптацию в новом микроклимате.

Сектор Д характеризуется пониженной мотивацией. Здесь можно использовать коучинг, но прежде необходимо выяснить причину неудовлетворенности сотрудника. Может оказаться и так, что все запросы сотрудника удовлетворены, но его мотивация все равно остается ниже предельного уровня. Тогда вполне возможно, что такого сотрудника стоит перевести в раздел С. Но все же желательно попытаться найти что-то общее между целями самого сотрудника и целями компании, потому что уже обученный и адаптированный специалист- это большой плюс в работе любой компании.

А вот с подчиненными из сектора С необходимо расставаться быстро и бесповоротно. Это тот балласт, который всей мощью тянет компанию назад и расхолаживает текущую работу более результативных сотрудников, внося смуту и неудовлетворенность.

Руководитель- ключ к коучингу.

Конечно же коучинг сам по себе- это инструмент, который в умелых руках превращается в волшебную палочку, способную повысить эффективность и производительность сотрудников, реализовать любой проект, достичь стратегических целей компании, вывести ее на новые рубежи развития, ну и естественно увеличить ее прибыльность.
Руководитель- ключ к коучингу
Вот почему руководителю важно очень серьезно подойти к использованию этого инструмента.

Ведь, чтобы его использовать правильно, придется избавиться от  предвзятости, неприятия кого-то из подчиненных. Важно верить в своих сотрудников, даже если они еще не успели себя зарекомендовать с лучшей стороны- ведь порой сотрудник и сам не знает о том грандиозном потенциале, который в нем хранится.

Надо стараться не судить, не оценивать, а также давать ему право на ошибку. даже если ваша интуиция говорит, что сотрудник безнадежен, но показатели тестов не отнесли его в категорию С шкалы распределения сотрудников, все же стоит дать ему шанс проявить себя- для того коучинг и предназначен.

Вначале может быть сложно использовать коучинг, он может показаться непривычным среди традиционных методов управления и затрагивать личные негативные характеристики самого руководителя: зависть к чужому таланту, успеху, нежелание видеть кого-то впереди и прочее.

Однако со временем способность раскрывать и развивать других людей встраивается в модель поведения и становится естественной чертой характера.

Такие люди ценятся на вес золота, многие стараются оказаться с ними рядом, получить ключ к своей сущности.

Любопытно то, что порой в пятиминутной беседе у сотрудника «открываются глаза и загорается сердце», то, что он искал годами, озаряет его за мгновение.

У самого же руководителя с практикой развивается талант «видеть» людей при первом рукопожатии.

Ну, а самое важное, что от использования коучинг для руководителей, в результате, выигрывают все участники процесса без исключения: сотрудник, его руководитель и вся компания в целом.

Запись опубликована автором .