Зачем нужен KPI (ключевые показатели эффективности)?

Когда компания масштабно продвигается к намеченной цели, у руководителя возникает естественный вопрос: а как, собственно, оценить, достигнута ли цель, поставленная в самом начале? Или она достигнута со значительными изменениями? Или вовсе не достигнута? Как произвести измерение поставленных целей?

Особенно, это касается трудноизмеримых  целей.

Допустим, вы хотите, чтобы ваши сотрудники стали более мотивированными.
Как оценить- достигнута ли эта цель? По каким критериям? На сколько   процентов сотрудник должен быть мотивирован, чтобы руководитель посчитал цель достигнутой? Кто будет ответственным за достижение этой цели? Какая должна быть разработана система достижения целей?

Для  компании всегда необходимы ключевые показатели эффективности ее деятельности, направленные на достижение глобальной стратегической цели.

У руководства есть два пути:

  1. Разработать громоздкую систему показателей, которая с одной стороны, позволит оценить не только результат, но и весь процесс деятельности в мельчайших подробностях. Но, с другой стороны, такая система достижения целей будет довольно сложна в обработке, к тому же, она потребует значительных временных и ресурсных затрат.
  2. Сформулировать ключевые показатели эффективности (KPI) , т.е. самые важные «точки», по которым можно оценить систему достижения целей компании, а также вклад сотрудника, ответственного за «свою часть работы». Такая система гораздо проще в «обслуживании» и позволяет относительно легко провести измерение поставленных целей.

Таким образом, во втором случае основными этапами внедрения КPI будут являться:

  1. Четкая формулировка стратегических целей, а также разбивка всего пути к цели на измеримые этапы.
  2. Разработка, соответственно, самих показателей эффективности.
  3. Распределение полномочий. Каждый показатель должен быть закреплен за конкретным подразделением и ответственным лицом.
  4. Установка сроков для достижения каждого этапа.
  5. Все бизнес-процессы в организации необходимо скорректировать в соответствии с основной стратегией организации.
  6. Разработка системы мотивации персонала: привязка системы оплаты труда и премирования к качеству достижения разработанных показателей.

В результате, руководитель перестанет «метаться» в поисках «концов», а концентрирует свое и внимание всех топ-менеджеров (а те, в свою очередь, своих подчиненных) на стратегических целях организации. К тому же, в его руках окажется уникальная система мотивации своих сотрудников, завязанная как раз на достижении этих целей.

И, наконец, он сможет провести измерение поставленных целей, и, как следствие, получить реальную  информацию о том, насколько эффективным было достижение цели (т.е. соотношение затрат и прибыли), на сколько процентов цель была в итоге достигнута, и по итогам этого, перед постановкой следующей стратегической цели, сделать выводы, учитывающие все ошибки и успехи.

 

Запись опубликована автором .